36協定とは？残業時間の上限と特別条項を分かりやすく解説

執筆・編集：はたらきんぐ！運営事務局

36協定（サブロク協定）は、会社が法定労働時間を超える時間外労働や法定休日の労働を命じるために必要な労使協定です。協定を結んだから残業時間に上限がなくなるわけではありません。まず「協定が届け出られているか」「自分の業務に適用されるか」「実際の残業が上限内か」を確認しましょう。

36協定とは

労働基準法では、原則として1日8時間・1週40時間が法定労働時間とされています。会社がこの時間を超えて働かせる場合や、法定休日に働かせる場合は、事前に労働者側と36協定を結び、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

労働者側の当事者は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する人です。代表者は、会社が一方的に指名するのではなく、投票や挙手など、労働者の意思が反映される方法で選びます。

法定労働時間と所定労働時間の違い

法定労働時間は法律で定められた上限、所定労働時間は会社が雇用契約や就業規則で決めた勤務時間です。たとえば所定労働時間が1日7時間の会社で8時間働いた場合、超えた1時間は会社の所定時間外ですが、直ちに法定時間外労働になるとは限りません。

求人票や給与明細を見るときは、「定時を超えた時間」と「法定労働時間を超えた時間」を分けて確認します。割増賃金の扱いは、労働時間制度や就業規則によって変わるためです。

36協定の原則的な上限

一般的な労働者について、36協定で定める時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間です。1年単位の変形労働時間制が適用される労働者は、原則として月42時間・年320時間になります。

ここでいう月45時間は、毎月45時間まで残業させてよいという目標ではありません。厚生労働省の指針では、時間外労働・休日労働をできる限り少なくすることが求められています。健康確保や業務の見直しを行い、協定時間を使い切る前提の運用を避けましょう。

区分	原則的な限度時間
一般的な場合	月45時間・年360時間
1年単位の変形労働時間制	月42時間・年320時間

特別条項付き36協定とは

通常予見できない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限り、特別条項付き36協定を結ぶことで原則の限度時間を超えられる場合があります。「忙しいから」「人手不足だから」といった恒常的な理由だけでは、臨時的な特別の事情を具体的に定めたことになりません。

特別条項があっても、次の上限を超えることはできません。

• 時間外労働は年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計は、単月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計は、2～6か月平均のすべてで月80時間以内
• 原則の月45時間を超えられるのは、年6か月まで

単月100時間未満と複数月平均80時間以内の計算には、法定休日労働も含まれます。一方、年720時間以内の計算対象は時間外労働であり、休日労働を含む基準とは範囲が異なります。時間数を管理するときは混同しないようにしてください。

2024年4月以降の業種別ルール

建設事業、自動車運転の業務、医師などには、2024年4月から時間外労働の上限規制が適用されています。ただし、一般の業務と同じ部分だけでなく、災害時の復旧・復興、自動車運転者の年間上限、医師の水準別上限など、業種・業務ごとの特例があります。

これらの業務では、「一般則の数字だけ」を当てはめて判断できません。自分の仕事がどの区分に該当するか、厚生労働省や所管官庁の最新資料で確認してください。新技術・新商品などの研究開発業務にも別の扱いがあります。

36協定を確認する方法

働く人が確認したい項目

1. 就業規則や社内掲示で36協定の内容を確認する
2. 対象となる業務、期間、上限時間を確認する
3. 勤怠記録と給与明細を照らし合わせる
4. 休日労働を含めた単月・複数月の時間を確認する
5. 疑問があれば人事・労務担当者へ説明を求める

36協定は、労働者へ周知する必要があります。社内の見やすい場所への掲示、書面の交付、社内システムへの掲載など、確認できる方法が用意されているか見てみましょう。

企業が確認したい項目

• 対象期間の開始前に届け出ているか
• 労働者代表の選出方法が適切か
• 業務区分と延長理由が具体的か
• 特別条項を使う手続きと健康確保措置を定めているか
• 協定時間と実労働時間を毎月照合しているか
• 事業場ごとに必要な届出を行っているか

36協定は会社全体で1枚作ればよいとは限りません。原則として事業場単位で締結・届出を行います。拠点ごとの働き方や労働者代表を確認してください。

よくある誤解

36協定があれば残業を断れない？

36協定があるだけで、どのような残業命令も常に有効になるわけではありません。雇用契約や就業規則の根拠、業務上の必要性、健康状態、育児・介護など個別事情も関係します。無理がある場合は、事情を伝えて相談してください。

管理職には関係ない？

役職名が「課長」「店長」であるだけでは、労働基準法上の管理監督者とは限りません。管理監督者に該当するかは、権限、勤務態様、待遇などを実態で判断します。また、管理監督者でも深夜割増の規定は適用されます。

肩書ではなく実態で確認する際は、管理監督者に当たるかの判断基準を参考にしてください。

固定残業代を払えば上限を超えてよい？

固定残業代は賃金の支払い方に関する仕組みで、残業時間の上限を広げるものではありません。固定時間を超えた割増賃金の支払いと、36協定・上限規制の順守は別々に確認します。

上限を超えているかもしれないとき

まず勤怠システム、タイムカード、業務メール、パソコンの使用記録、シフト表、給与明細などを保存し、実際に働いた時間を整理します。会社の記録と自分の認識に差がある場合は、いつ、どの業務を、誰の指示で行ったかを書き留めます。

記録を整理するときは、始業前・終業後の作業が労働時間になるかもあわせて確認しましょう。

社内で解決しない場合は、都道府県労働局の総合労働相談コーナーや、事業場を管轄する労働基準監督署などへ相談できます。心身に不調がある場合は、時間数の整理より先に医療機関や相談窓口を利用してください。

請求期限や退職後に残す記録を整理したい場合は、未払い残業代の時効と退職後の確認手順を確認してください。

労働者代表はどのように選ぶ？

過半数労働組合がない事業場では、36協定を結ぶ人が労働者の過半数を代表している必要があります。管理監督者でないことに加え、36協定の締結者を選ぶことを明らかにして、投票、挙手、話し合いなど民主的な方法で選びます。

会社が候補者を一方的に決めたり、親睦会の代表を自動的に充てたりすると、適切な選出と認められない可能性があります。代表者が役割を果たしたことを理由に、不利益な取り扱いをすることも認められません。

協定届と協定書は同じもの？

労使間で合意した協定書と、労働基準監督署へ提出する協定届は、本来役割が異なります。必要事項と署名・記名の要件を満たすことで協定届を協定書として兼ねる運用もありますが、単に届出様式を作成しただけで労使の合意が成立するわけではありません。電子申請をする場合も、社内での締結と周知を忘れないようにします。

複数月平均の確認例

たとえば、ある月の時間外労働と休日労働の合計が90時間だった場合、その月だけが100時間未満でも確認は終わりません。前月との2か月平均、さらに3か月、4か月、5か月、6か月の各平均が、すべて80時間以内になっているかを確認します。対象期間をまたぐ場合も連続する月で見るため、毎月の集計が必要です。

原則の月45時間を超えた月数も別に数えます。年6か月までという基準は、平均80時間以内とは別の条件です。どれか一つを満たせばよいのではなく、該当するすべての上限を同時に守らなければなりません。

割増賃金の確認

36協定の範囲内であっても、法定時間外労働には通常25％以上、法定休日労働には35％以上、深夜労働には25％以上の割増賃金が必要です。月60時間を超える法定時間外労働の割増率は50％以上で、中小企業にも2023年4月から適用されています。

時間外労働と深夜労働が重なれば割増率を合算する場合があります。給与明細では、残業時間だけでなく、時間外・休日・深夜がどの区分で集計され、どの単価で支払われたかを確認しましょう。

計算単位や端数処理も確認したい場合は、残業代の1分単位計算と端数処理を参考にしてください。

健康確保のために会社が行いたいこと

上限以内であっても、長時間労働が続けば健康への負担は大きくなります。会社は、面接指導の対象者を把握できるよう労働時間を客観的に記録し、医師による面接指導、勤務間インターバル、代償休日や特別休暇、業務量の調整などを検討します。

特別条項を使う場合は、限度時間を超えた労働者への健康・福祉確保措置を協定で定めます。書類に措置名を書くだけでなく、対象者への案内、実施記録、改善の検討まで運用できているか確認してください。

求人票でも残業条件を確認する

求職者は、求人票の時間外労働欄、固定残業代、36協定の特別条項の有無を見比べます。「残業あり」だけでなく、月平均時間、繁忙期、超過分の支払いを確認すると、入社後の差を減らせます。

企業側は、実態より少ない残業時間を載せたり、特別条項があるのに「なし」としたりしないよう、求人を公開する前に労務担当者と採用担当者で照合しましょう。条件が変わった場合は、掲載中の求人も更新します。

まとめ

36協定は残業を無制限に認める書類ではありません。原則は月45時間・年360時間で、特別条項があっても年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内などの上限があります。まず社内で協定内容と勤怠記録を確認し、不明点は早めに説明を求めましょう。

参考：厚生労働省「労働条件・職場環境に関するルール」、厚生労働省「時間外・休日労働と割増賃金」。個別の判断は最新の公式情報をご確認ください。